Coaching & Consulting Network

• Coaching de întreprindere, pentru mai buna orchestrare şi monitorizare a tuturor şedinţelor strategice şi operaţionale din întreprinderea dumneavoastră, potrivit unei scheme mult mai coerente.
• Coaching sistemic de întreprindere, pentru o eficacitate sporită în luare de decizii colective, în gestionarea monitorizării acestora, în delegarea planurilor de acţiune şi în controlul rezultatelor.
• Coaching de întreprindere, în scopul risipirii zvonurilor şi al reducerii „zgomotului” intern şi extern, şi pentru o autentică gestionare a comunicării şi a informaţiei în întreprindere.
• Coaching sistemic de întreprindere, în scopul optimizării interfeţelor operaţionale dintre servicii, sectoare, departamente, a interfeţelor internaţionale şi a celor cu mediul în care întreprinderea îşi desfăşoară activitatea.
• Coaching de întreprindere, în scopul dezvoltării unei culturi active de management de întreprindere, axată strategic pe performanţă, rezultate, etică, inovaţie, pe calitatea şi pe securitatea întregii organizaţii.
• Coaching de întreprindere, pentru o mai bună anticipare şi acompaniere a trasformărilor, mutărilor, fuziunilor, tranziţiilor, crizelor şi altor perioade caracterizate de apariţia de oportunităţi şi de inovaţie.
• Coaching sistemic de întreprindere, în scopul obţinerii de rezultate optime pe baza structurii complexe a organizaţiei dumneavoastră: evolutivă, matricială, în reţea, multiculturală, transversală, delegată, virtuală şi „distributivă”.
• Cu alte cuvinte, de un coaching sistemic de întreprindere, care vă va dubla rezultatele măsurabile şi vă va spori plăcerea de a întreprinde.

În esenţă, coaching-ul sistemic de întreprindere este un proces de acompaniere complexă, pus în slujba transpunerii în fapt a viziunii şi a ambiţiei întregii organizaţii. Fără să privească totalitatea personalului întreprinderii, după o introducere structurantă la nivelul comitetului de conducere, demersul se va concentra asupra echipelor de conducere ale sectoarelor operaţionale, asupra câtorva echipe transversale şi a câtorva departamente şi actori strategici.

Este un fapt: În organizaţiile noastre, unu şi cu unu nu fac aproape niciodată mult mai mult decât doi.

Deşi multe întreprinderi se pricep să recruteze şi să păstreze experţi competenţi, între aceşti experţi, lucrul real în echipă, menit să creeze valoare adăugată „sistemică” lasă adeseori de dorit. Rezultă de aici că, prea adesea, problemele legate de interfeţe sunt expediate spre direcţiune. Este principiul lui „fiecare pentru sine” şi patronul pentru toţi.

Dezvoltarea şi reuşita culturii de întreprindere care privilegiază expertiza meseriilor ei şi dezvoltarea individuală a personalului sunt limitate cu regularitate de incapacitatea de a produce o competenţă autentică şi eficientă de „gestiune a interfeţelor”.  Dincolo de munca de formare sau de demersurile de coaching şi de îndrumare individuale, transformarea unei culturi de întreprindere depinde de implementarea unei adevărate dinamici de mutaţie culturală.

Pornind de la o muncă la nivelul comitetului de conducere, suntem în măsură să vă îndrumăm şi asistăm organizaţia într-o schimbare fundamentală de paradigmă, care vă va permite să fructificaţi valoarea adăugată, aflată în stare latentă în interfeţele dintre meseriile din întreprinderea dumneavoastră.

Practica noastră de peste 15 ani în coaching-ul sistemic de întreprindere ne permite să subliniem importanţa pe care o poate avea acest demers atunci când o întreprindere trece printr-o perioadă de tranziţie.

Astfel, în caz de mutare, de reconfigurare sau de restructurare, de fuziune sau de încorporare, de schimbare de lider sau de redefinire de proiect, este bine ca întreprinderea să iniţieze un coaching de tranziţie.

Coaching-ul sistemic de întreprindere aflată în tranziţie permite transformarea a ceea ce este adesea trăit de către actorii din cadrul întreprinderii ca o perioadă de incertitudine, uneori de stres colectiv, într-o perioadă de deschidere şi de oportunitate, centrată pe un nou potenţial şi pe noi performanţe.

Coaching-ul de întreprindere în tranziţie permite aşadar recentrarea tuturor actorilor-cheie, al căror principal obiectiv va deveni optimizarea perioadei de transformare. Echipele care transpun în fapt tranziţia vor fi îndrumate printr-un demers ce constă în identificarea tuturor oportunităţilor de dezvoltare şi de obţinere a unor rezultate colective superioare.

De exemplu, într-o perioadă de fuziune sau de încorporare, este adesea util să profităm de oportunităţile ce apar şi să depăşim pasiunile care ar putea apărea sub presiunea alegerii între procesele şi „culturile active” ale întreprinderilor originare. O tranziţie apărută în urma unei fuziuni sau a unei încorporări este prin excelenţă o perioadă de oportunitate şi de inovaţie pentru transformarea proceselor şi culturilor tuturor organizaţiilor originare şi pentru crearea unor noi procese şi a unei noi culturi de întreprindere (printr-o abordare „pornind de la zero”), mult mai centrate pe viitor şi mult mai performante.

Munca de coaching sistemic de întreprindere în momentul unei fuziuni sau a unei încorporări începe, evident, printr-un coaching la nivelul noului comitet de conducere; acest demers va fi continuat la nivelul echipelor subordonate şi de proiect, care pilotează sau îndrumă tranziţia în restul întreprinderii.

Pentru o înţelegere aprofundată a etapelor unui proces de tranziţie în echipă sau în întreprindere, şi a strategiilor de coaching sistemic şi de management potrivite fiecărei etape, vă invităm să consultaţi lucrarea lui Alain Cardon „Leadershipe de transition” (Editions d’Organisation, 2004) /trad. rom.   „Leadership de tranziţie”, Editura CODECS, Bucureşti, 2006/.

În funcţie de interesele şi de nevoile unei întreprinderi exportatoare, multiculturale, internaţionale sau multinaţionale, coaching-ul de întreprindere se poate de asemenea ocupa de „birourile” de dezvoltare a exporturilor, de filialele internaţionale, de secţiile şi centrele de cercetare strategică, de departamentele principale sau de unităţile din străinătate. Un astfel de demers poate uneori implica şi constituirea unor grupuri-proiect transversale, ajungându-se la crearea unei transversalităţi care să ţină seama de multiculturalism şi care, prin valorificarea diversităţii, va deveni cu adevărat inovatoare.

Traducere în limba română de L. Zoicaş